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        人力資源部年度工作總結

        時間:2020-08-19 13:00:47 工作總結 投訴 投稿

        人力資源部年度工作總結

          總結是事后對某一階段的學習、工作或其完成情況加以回顧和分析的一種書面材料,它可以幫助我們有尋找學習和工作中的規律,為此我們要做好回顧,寫好總結。那么如何把總結寫出新花樣呢?以下是小編為大家整理的人力資源部年度工作總結,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

        人力資源部年度工作總結

        人力資源部年度工作總結1

          人力資源部的工作總是很繁多而又瑣碎。至于南校,工作的主干就是招新、培訓、換屆、評優,以及新老交接儀式和品牌活動--論壇,此外,還有協同社聯其他部門的一些工作。

          對于工作總結,我覺得有這幾方面需要重視和加強,目的性、專業性和縝密性。

          首先,無論做什么工作,都要了解這項工作的目的是什么。

          即明白要做什么工作,為什么要做,怎樣才能做到最好的問題。只有明確了活動的目的,才能制定出詳細而有合理的流程,才能為活動的執行打好基礎。比如說招新,我們要招什么樣的人才:熱愛社聯并且適合社聯工作的人;通過有效利用多種方式宣傳要達到怎樣的效果:我們要讓那些對社聯有興趣和意向的人報名參加面試;面試的目的是篩選出適合人力工作的一個整體團隊,因此在提問的環節上就應該多加斟酌。培訓的目的是為了提高社聯和社團人員的工作水平和能力,使他們在面對工作時能夠鎮定有序,游刃有余,因此我們應該樹立長期學習的觀念,而不僅僅是將培訓的任務依托在幾個小時的培訓大會上。又如換屆的目的是要讓社團經過主要負責人的新老更替后能夠繼承與創新,以使社團向更好的方向健康發展,在此,我們也許不必拘泥于形式,可以考慮更加適合社團本身的換屆的做法。

          其次,我們要提高自身的工作水平和能力,即做一位專業的社聯人力者。

          我將其主要分為對內和對外兩個方面,雖然對象不同,但它們之間也是密不可分,相輔相成的。對內我們每一個人都要明白人力資源部是干什么的,對于自己主管的工作要非常熟悉,對于幾項基本工作和品牌活動都要有一定的了解,而不僅僅是拘泥于自己負責的某一項任務。因為在外人看來,你就是代表著人力這個集體,他們可能會隨時詢問你,因此我們都要做好準備。同樣的道理,作為一個社聯人,對于各個職能部門的基本掌握也是很有必要的。還有,在做各種策劃時,在參見各種模板時還有充分考慮實際需要做出必要的修改,特別是對于文檔的排版要注意格式的合理美觀大方,這需要在實踐中慢慢摸索與揣摩。對于即將作為主管的身份,我們更要發揮好承上啟下的作用。不僅要積極領會部長們的意思,耐心聽取他們的建議,必要時向勇于他們請教;對于新加入的干事們,要鼓勵他們盡量多參加活動,在實際活動中教導他們,在注重細節的同時不忘提高他們獨立思考,顧全大局的能力?傊,作為一個社聯人,無論何時何地,都要謹記為維護社聯的良好形象而努力。

          最后,就是細節的問題。

          從一開始做策劃,就要對活動的目的,場地,流程,人員配置,物資分配,預期效果以及突發情況及其應對方法等考慮周全。自認為比較好的方法是可以在初稿完成時群發一下讓大家提出意見和看法,凝聚集體的智慧不僅可以讓其更加周密,而且可以讓大家提早熟悉自己的任務和活動流程。細節在禮儀上體現得更加明顯,對待老師,社聯的同事,社團的朋友們都應該注重禮節,包括在短信電話聯系上面,往往一點小小的失誤就會影響全局的形象。還有一點也是最容易忽視的,活動當天的完畢并不代表著全部結束,直到把場地打掃,物資歸位,參與者對此次活動做好總結,這才算完全的終結。細節不一定決定成敗,但是它深刻影響著結局。唯有力求縝密,才能做到完美。

        人力資源部年度工作總結2

          200x年是XX公司的“創新年”,也是河南分公司實現大規?畿S式發展的一年。根據上級公司的布置和要求,**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進,開拓創新,實現**礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下,全礦各個部門齊心協力,購礦量和供礦量連創新高,取得了**礦

          建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下,緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心,加強對我礦人力資源的管理與配置,認真做好人力資源開發與員工培訓工作,績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階,我礦的人力資源管理水平進一步提高,為我礦順利完成200x年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障;仡200x年,人力資源部主要做了以下工作:

          一繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。

          根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署,結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求,我礦在200x年加大職業技能鑒定的力度,拓寬了鑒定的范圍和工種,并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定,實現一崗多證,今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

          由于我礦今年的生產任務重,為了不影響各單位正常生產,人力資源部精心組織力量,充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓,并堅持以提高員工工作能力為核心,把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位,同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來,開展形式各樣的培訓工作,使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓,參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核,全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織,精心培訓,注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚,兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

          二配合河南分公司“三項制度改革”,完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來,以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引,銳意改革,加強管理,取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系,樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識,增強公司核心競爭力,改革現有的人事管理體制與運行機制,搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系,已經迫在眉睫、刻不容緩;谝陨锨闆r,公司從可持續發展的戰略高度出發,根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和200x“創新年”的要求,出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》,進一步完善公司的人力資源管理體系。

          根據兩級公司的布署,人力資源部自三月份開始,先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作,向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義,取得員工的理解、信任和合作。同時,選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后,根據公司的時間與程序要求,人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小,數次召開專題會議,制訂各種措施與辦法,確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路,深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析,通過現場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查,結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法,廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料,并經過廣泛的討論,初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上,各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難,加班加點,多方征求意見及廣泛的討論,數易其稿,歷時二個多月,最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書,圓滿完成上級公司布置的任務,得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚,其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣,為我礦贏得良好的聲譽。

          三對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。

          根據公司人力資源發展戰略規劃,構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能,推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型,充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識,因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底()分析。相對于崗位調查與分析,崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質普查是對人而不對崗,目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質,包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解,為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確,部學設計、精心安排,設計印發了1600份《員工綜合能力信息

          調查表》,調查表內容共分7項,從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面,其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表,進行自我打分。2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

          四到采破、機修兩大車間調研,探索員工培訓實用性與有效性的路子。

          20xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平,激發廣大員工的創造力,并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織,從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中,突出培訓的實用性和有效性,對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變,對質檢工作提出的新的要求,9月份,人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班,為了確保培訓的效果,糾正以往重理論不重實效,培訓內容脫離生產實際的情況,在礦山公司人力資源部的支持和協調下,人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中,兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員,拉近了與學員的距離,得到了學員們的良好稱贊,同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后,廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議,其中有些建議具有良好的實用價值,并已引起礦部的高度重視。

          在認真搞好培訓工作的同時,人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流,人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端,取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流,為了能及時了解培訓的實際效果,人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》,今后從人力資源部每舉辦一期培訓班,培訓結束后一個月后,都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》,由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見,由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果,從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

          五實施分級培養技術骨干計劃,選出27名同志參加技師考評,員工學習積極性大幅提高。

          由于歷史的原因,我礦200x年以前全礦只有5名工人技師,只占全礦員工總數的1%,所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種,技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率,平均年齡也偏高。200x年,根據公司技師評聘有關精神,結合我礦遠離公司的實際情況,經人力資源部與公司溝通,公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作,國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃,經各車間、部室分級推薦,最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展,將會鼓勵廣大員工鉆研技術,進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情,全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

          六部室內部業務管理多次得到上級好評。

          200x年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作,部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

          1隨著我礦今年生產經營任務的增加,購礦量和供礦連創新高,資源開發力度進一步增強,人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要,及時調整各單位的人員構成,增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備,經過層層選拔,將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。

          2規范管理,完善標準化基礎材料及ISO9000質量體系認證及HSE健康與安全環境認證,做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中,由于人力資源部管理規范、材料齊全,回答完整,多次得到上級公司的表揚。

          3按時完成上級公司布置的臨時任務,由于數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。

          七繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

          200x年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標,將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤,此外,在考核中加大了考核力度,職能部室對各基層單位臨時任務的加分由200x年的2分增加到加5—10分;,1———10月份,各單位累計節約余元,提獎余元,極大的調動了各單位降低生產費用積極性,提高了員工的成本管理意識,為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿,人力資源部根據礦長辦公會精神,制訂了200x年新的獎金分配方案。200x年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上,進一步傾斜生產一線,根據各單位工作性質,加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度,進一步拉開獎金分配的檔次,體現按勞分配的方針。

          1、根據工作性質確定各崗位(工種)的獎金分配比例。

          2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。

          3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組,人力資源部根據情況由職能部門打報告,經批準后直接獎勵給班組。

          八不足之處:勞動紀律檢查放松,各單位遲到、早退,上班干私活,脫崗、睡崗有上升的跡象。

          九明年工作安排。

          200x年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下,圍繞礦山公司及××礦年度生產經營目標,認真搞好人力資源配置,配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年,我們將做好以下幾方面的工作:

          1200x年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間,并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人,每月底人力資源部將對各單位進行考核,落實計劃工作法的落實情況及實施效果,并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業技術人員考核。

          2配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。

          3探索、改革員工培訓制度,構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度,引入新觀念和新機制,形成企業按需培訓和員工自主學習相結合,培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制;針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要,建立員工分類分層次培訓制度。

          4完善崗位績效考核體系,實施崗位動態化管理。200x年人力資源部將致力于探索建立、完善各類配套規章制度,細化崗位考核,規范獎懲,結合競爭上崗制度的推行,建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系,并加強對員工實施崗位動態考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據;對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員,應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約(或崗位合同)。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制,打破工種終身制,從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發,建立各具特色的績效考核機制,切實解決“人不得其事,事不得其人,用不得其長”的人才浪費與閑置問題,保持員工隊伍的生機與活力。

        人力資源部年度工作總結3

          xx年是中鋁公司的“創新年”,也是XX分公司實現大規?畿S式發展的一年。根據上級公司的布置和要求,**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進,開拓創新,實現**礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下,全礦各個部門齊心協力,購礦量和供礦量連創新高,取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下,緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心,加強對我礦人力資源的管理與配置,認真做好人力資源開發與員工培訓工作,績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階,我礦的人力資源管理水平進一步提高,為我礦順利完成xx年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障;仡檟x年,人力資源部主要做了以下工作:

          一繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。

          根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署,結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求,我礦在xx年加大職業技能鑒定的力度,拓寬了鑒定的范圍和工種,并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定,實現一崗多證,今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

          由于我礦今年的生產任務重,為了不影響各單位正常生產,人力資源部精心組織力量,充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓,并堅持以提高員工工作能力為核心,把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位,同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來,開展形式各樣的培訓工作,使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓,參加技能鑒定24個工種共220名員工經XX市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核,全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書。我礦嚴密組織,精心培訓,注重實效的優良礦風得到了XX市職業技能鑒定中心的肯定和表揚,兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

          二配合XX分公司“三項制度改革”,完成了全礦155個崗位的崗位調查及崗位說明書的編寫。

          歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來,以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引,銳意改革,加強管理,取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系,樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識,增強公司核心競爭力,改革現有的人事管理體制與運行機制,搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系,已經迫在眉睫、刻不容緩;谝陨锨闆r,公司從可持續發展的戰略高度出發,根據和xx“創新年”的要求,出臺了,進一步完善公司的人力資源管理體系。

          根據兩級公司的布署,人力資源部自三月份開始,先后利用廣播、召開專題會議、下發、等方式做好員工的思想工作,向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義,取得員工的理解、信任和合作。同時,選派兩名思想先進、管理過硬的員工到XX公司參加崗位分析培訓。培訓結束后,根據公司的時間與程序要求,人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小,數次召開專題會議,制訂各種措施與辦法,確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路,深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析,通過現場與各崗位員工及段長面對面的訪談和問卷的調查,結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法,廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料,并經過廣泛的討論,初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上,各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難,加班加點,多方征求意見及廣泛的討論,數易其稿,歷時二個多月,最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書,圓滿完成上級公司布置的任務,得到了XX分公司及礦山公司領導的表揚,其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣,為我礦贏得良好的聲譽。

          三對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。

          根據公司人力資源發展戰略規劃,構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能,推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型,充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識,因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析,崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質普查是對人而不對崗,目的是對我礦各崗位員工的綜合素質,包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解,為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確,部學設計、精心安排,設計印發了1600份,調查表內容共分7項,從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面,其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是

          1、先由員工個人如實填寫調查表,進行自我打分。

          2、由各單位工段長對本工段員工按照本人實際能力進行打分。

          3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。

          4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

          四到采破、機修兩大車間調研,探索員工培訓實用性與有效性的路子。

          xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平,激發廣大員工的創造力,并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織,

          從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中,突出培訓的實用性和有效性,對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變,對質檢工作提出的新的要求,9月份,人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班,為了確保培訓的效果,糾正以往重理論不重實效,培訓內容脫離生產實際的情況,在礦山公司人力資源部的支持和協調下,人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中,兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員,拉近了與學員的距離,得到了學員們的良好稱贊,同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后,廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議,其中有些建議具有良好的實用價值,并已引起礦部的高度重視。

          在認真搞好培訓工作的同時,人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流,人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端,取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流,為了能及時了解培訓的實際效果,人力資源部設計出了,今后從人力資源部每舉辦一期培訓班,培訓結束后一個月后,都會向被培訓單位和員工發出一份,由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見,由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果,從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

          五實施分級培養技術骨干計劃,選出27名同志參加技師考評,員工學習積極性大幅提高。

          由于歷史的原因,我礦xx年以前全礦只有5名工人技師,只占全礦員工總數的1%,所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種,技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率,平均年齡也偏高。xx年,根據公司技師評聘有關精神,結合我礦遠離公司的實際情況,經人力資源部與公司溝通,公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作,國家通用工種參加XX市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃,經各車間、部室分級推薦,最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展,將會鼓勵廣大員工鉆研技術,進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情,全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

          六部室內部業務管理多次得到上級好評。

          xx年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作,部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

          1隨著我礦今年生產經營任務的增加,購礦量和供礦連創新高,資源開發力度進一步增強,人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要,及時調整各單位的人員構成,增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備,經過層層選拔,將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。

          2規范管理,完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環境認證,做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中,由于人力資源部管理規范、材料齊全,回答完整,多次得到上級公司的表揚。

          3按時完成上級公司布置的臨時任務,由于數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。

          七繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

          xx年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標,將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤,此外,在考核中加大了考核力度,職能部室對各基層單位臨時任務的加分由xx年的2分增加到加5—10分;,1———10月份,各單位累計節約余元,提獎余元,極大的調動了各單位降低生產費用積極性,提高了員工的成本管理意識,為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿,人力資源部根據礦長辦公會精神,制訂了xx年新的獎金分配方案。xx年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上,進一步傾斜生產一線,根據各單位工作性質,加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度,進一步拉開獎金分配的檔次,體現按勞分配的方針。共3頁,當前第2頁123

          1、根據工作性質確定各崗位的獎金分配比例。

          2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。

          3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組,人力資源部根據情況由職能部門打報告,經批準后直接獎勵給班組。

          八不足之處:

          勞動紀律檢查放松,各單位遲到、早退,上班干私活,脫崗、睡崗有上升的跡象。

          九。明年工作安排。

          xx年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下,圍繞礦山公司及××礦年度生產經營目標,認真搞好人力資源配置,配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。

          1明年,我們將做好以下幾方面的工作:xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間,并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人,每月底人力資源部將對各單位進行考核,落實計劃工作法的落實情況及實施效果,并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業技術人員考核。

          2配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。

          3探索、改革員工培訓制度,構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度,引入新觀念和新機制,形成企業按需培訓和員工自主學習相結合,培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制;針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要,建立員工分類分層次培訓制度。

          4完善崗位績效考核體系,實施崗位動態化管理。

          xx年人力資源部將致力于探索建立、完善各類配套規章制度,細化崗位考核,規范獎懲,結合競爭上崗制度的推行,建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系,并加強對員工實施崗位動態考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據;對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員,應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制,打破工種終身制,從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發,建立各具特色的績效考核機制,切實解決“人不得其事,事不得其人,用不得其長”的人才浪費與閑置問題,保持員工隊伍的生機與活力。

        人力資源部年度工作總結4

          20xx年是公司進一步深化改革的管理年。一年來,人力資源部以黨的十六屆四、五中全會精神為指導,在公司黨委和行政的正確領導下,全體員工以求真務實、團結奮進的工作作風和精神面貌,緊緊圍繞公司改革發展和生產經營中心,認真抓好干部領導班子建設、后備人才培養、專業人才隊伍管理、勞動人事制度改革、員工薪酬制度改革以及員工職業技能開發和再就業中心等各項工作任務,為公司年度各項工作任務的完成、促進項目管理提供了強有力的人力資源保障,同時為推進公司人力資源發展戰略打下了堅實的基礎,F將工作情況總結如下:

          一、人力資源現狀及分析

          (一)、人力資源現狀

          1、20xx年末,公司員工總人數為2463名,其中:干部980名、工人1483名;在崗員工1146名(其中:干部738名、工人408名),非在崗員工1317名(其中:干部185名、工人1029名,退養員工103名)。

          2、20xx年末,公司員工總人數為2157名,其中:干部899名、工人1258名;在崗員工1030名(其中干部688名,工人342名),非在崗員工1127名(其中干部176名,工人726名,退養員工225名)。

          今年新招收錄用大、中專院校畢業生38名,其中:大學本科32名,大專5名,中專1名。調入員工8名。與上一年度相比,全年共減員336名,其中:終止、解除勞動合同198名、除名9名、死亡3名,退休45名、調出81名。凈減員306名,減員率為12.42%(員工構成情況見附表)。

          (二)、人力資源狀況分析

          通過一年來人力資源的不斷優化和調整,目前公司員工隊伍的文化素質和知識結構、技能水平從總體上雖然有所提高,年齡結構也逐漸趨于年輕化,但從現有人力資源層次和結構上還存在以下突出問題:

          1、干部隊伍中土木工程專業技術人員比重仍然偏低,尤其是具體從事施工技術的人員偏少,這與公司近年來生產經營規模的不斷擴張、項目增多、項目管理向技術密集型發展不相適應;

          2、各類管理和專業技術人員中職業資格證書的持證率較低,特別是質檢、安全、試驗和施工九大員崗位持證率少尤為突出,已不能滿足公司經營投標資質和正常的施工生產需要;

          3、后備技術人才和項目管理人才儲備不足,人才隊伍的選拔、培養工作尚需加強;

          4、生產技術工人的構成不合理,特別是測量工和試驗工等工種緊缺。

          二、完成的主要工作及取得的成績

          (一)、進一步做好干部隊伍建設管理,為生產經營和公司發展提供人才保障和智力支持。

          隨著公司今年生產經營規模的不斷擴張,對施工生產管理人員及專業技術人才的需求急劇膨脹,同時對干部隊伍的綜合素質也提出了新的更高要求和標準。為了進一步滿足施工生產所需和公司改革發展的遠景目標,我部今年著重抓了以下幾個方面的干部管理工作:

          1、培養選拔公司中層領導干部出新措。一年來,我部根據堅持黨管干部原則和考察選拔任用制度,有效促進了公司后備干部隊伍梯次建設和有序培養,全年共提拔34名中層干部充實到公司本部和項目經理部的領導崗位。在今年推行了見習項目副經理、見習項目總工程師培養選拔制度,選拔了一批有文化、懂技術、會管理、思想和道德素質好、敢于大膽管理,并有創新意識的年輕技術干部到領導干部工作崗位上見習。通過壓擔子、加任務、強培訓、勤教育,不僅給予了后備干部充分的鍛煉機會和施展才能的舞臺,也保障了公司生產經營的人才需要,并在公司內部形成了良好的人才成長機制。目前已有10名見習副經理通過試用考核提拔到了項目領導崗位上。同時,公司還先后組織了公開招聘經營經理的考評、錄用工作,共聘任15名分公司經營經理和經營部經理擔負公司經營網絡的片區經營開發工作。

          2、提升公司的品牌和市場經營資質。今年我部相繼向中國鐵路工程總公司、中國公路建設行業協會、中國企業聯合協會推薦申報和撰寫了5名優秀項目經理的評審資料,其中有1名被中國鐵路工程總公司評為“優秀項目經理”、1名被評為職業經理人,另有3名“全國公路工程優秀項目經理”的資料已經通過了總公司評審,其中1名有望獲得國家建設部表彰的全國優秀項目經理稱號。

          3、繼續以創建“好班子”為載體,增強基層領導班子工作合力。一年來,公司堅持以“政治素質好、團結協作好、廉潔自律好、聯系群眾好、工作政績好”為主要內容的“好班子”創建活動,對項目領導班子建設情況進行了考核。年初,對20xx年度公司所屬項目經理部班子的建設情況進行了綜合考核評比,評選出6個20xx年度“好班子”,7名“優秀項目經理”,8名“優秀總工程師”,有效地促進了領導班子建設,并使之形成工作合力。

          4、加強專業技術隊伍建設,培養公司核心技術人才。隨著公司生產經營規模的急劇擴張,針對現有的專業技術人才已不能滿足公司生產經營發展需要的實際,引進、培養、激勵專業技術人才的工作顯得尤為突出和重要。一是進一步加大人才引進力度,增強公司發展后勁。全年共引進大、中專畢業生38名,其中大學本科32名、?5名、中專1名;此外,繼續加強與各地院校的聯絡,派員到院校做宣傳、動員人才的引進工作,今年已簽訂20xx年度大學畢業生就業協議44名。二是做好專業技術職稱考試晉升工作。全年共組織146人參加國家職稱英語和計算機等級考試,通過評審,晉升為教授級高級技術職稱1名,副高級技術職稱4名,中級技術職稱20名,初級技術職稱63名。

          5、進一步強化干部職業教育培訓管理,全面提升員工職業能力。全年共選送332人次參加了一級建造師考前培訓和工程概預算、招投標、鐵路客運專線、施工技術、工程試驗等脫產培訓;同時,為改善干部文化知識結構及學歷水平,全年共批準選派了45人參加?坪捅究茖W歷教育。通過干部職業教育培訓,使公司干部隊伍知識結構有了明顯改善,業務能力得到了全面提高。

          (二)、穩步推進公司勞動人事和薪酬制度改革。

          一年來,在公司的總體安排和部署下,我部在深入調研的基礎上,制定了切實可行的改革方案,為公司穩步推進勞動人事和薪酬制度改革做了大量卓有成效的工作。

          1、全面調整組織機構設置,有效整合資源。今年,公司對組織機構設置相繼進行了三次重大調整。一是四月份對公司本部、社會事業管理分中心和勞動服務公司的機構和職能進行了撤并、重組,撤銷了“勞動服務公司”,新成立了“安全質量管理部”,并剝離了物業公司(經營承包)。整合后的公司本部及后勤單位總定員為150人(含公司領導11人),其中公司本部行政機構定員編制為119人、黨群機構定員編制為14人、三個辦事處定員編制為17人,此次改革共減員52人(其中:公司本部11人、三個辦事處17人、物業公司28人)。二是五月份撤銷了四川、貴州等9個分公司,將項目管理模式由以前的二級管理變為一級管理,精減了管理層次。三是十二月份再次對本部組織機構設置及崗位定員編制進行了重組和調整,重組后的行政系統設置為6部1室,黨群紀委工作系統設置為3部4室,社會事業管理工作系統設黨委和1部3個辦事處。重新編制的公司本部管理崗位總定員為111人(含公司領導、副三總師及紀委副書記、工會副主席計15人),其中:生產經營行政工作系統崗位定員編制為71人、黨群紀委工作系統崗位定員編制為10人、社會事業管理工作系統崗位定員編制為15人。此次調整共精減員工61名,減員率達35%。

          通過對勞動人事制度的改革,公司組織機構臃腫、職能交叉、層次復雜的問題得到解決,結構合理、管理科學、精干高效的運行機制已初步形成。

          2、積極探索和完善員工薪酬分配制度的改革,充分發揮薪酬制度的激勵功能。為在公司營造“尊重知識、重視人才”的良好氛圍,根據“薪酬分配與市場搭界”的設想,公司于9月初率先在項目經理部推行了崗位定額工資制試點工作,通過分配制度的改革,拉開了簡單勞動與復雜勞動、一般崗位與關鍵崗位的薪酬差距,從制度上開成了公司的人才激勵機制,較好地遏制了專業技術人員外流的現狀,有效地穩定了一線專業技術人員隊伍。

          (三)、有效盤活勞務管理中心人力資源,積極籌措資金,保證下待崗員工生活費發放。

          目前,公司勞務管理(再就業)中心共有902名員工。為切實解決下待崗員工再就業和生活費發放問題,維護公司的穩定,一方面我們充分發揮公司內部勞動力市場機制,積極推薦和公布內部用人單位雙向選擇上崗的信息,全年共推薦187人次重新上崗,既較好地促進了下待崗員工再就業問題,又為施工生產提供了人力保障。另一方面,我們又千方百計籌措資金,積極爭取國家再就業扶持政策,保證下待崗員工生活費用按時發放。20xx年,再就業服務中心申請下崗職工生活費291.8萬元,其中中央及地方財政補助242.2萬元,社會籌集49.6萬元,成功申報中央財政對出中心員工解除勞動合同補助金33.2萬元,全年計發放勞務管理中心下(待)崗員工生活費331.75萬元,其中企業自籌39.95萬元,同時對生活困難的非在崗員工發放生活困難補助金4150元。通過這些積極和卓有成效的工作,為保障下、待崗員工基本生活費的按時和足額發放起到了積極作用,同時為緩解公司資金壓力、減輕負擔做出了重要貢獻。

          (四)、切實抓好勞動人事的日常管理事務性工作。

          1、積極做好工程項目人員調配工作。今年公司新上項目較多,工程技術人員較為緊缺,為滿足施工生產所需,我部積極主動、加班加點地做好人員調配工作,全年共調配各類專業技術及管理人員328人次,調配工人363人次。

          2、進一步規范勞動合同管理,理順勞動合同關系。為加強公司員工勞動合同管理,我們出臺了《關于公布<勞動合同管理辦法>的通知》,對員工合同訂立、履行、終止、續訂、變更和解除,違反勞動合同的經濟補償和賠償,勞動合同的日常管理、爭議等做了進一步規范。全年新簽勞動合同46名,續簽251名,辦理了 207名員工解除勞動合同或除名(開除)手續。

          3、建立和完善職業教育培訓制度,加強資質管理工作。為提高員工整體素質,規范員工職業教育培訓制度,我部結合公司實際先后出臺了《關于公布20xx年員工培訓計劃的通知》(四司人[20xx]169號)、《員工職業培訓管理辦法》(四司人[20xx]169號)文件,進一步明確了公司員工培訓機構的職責、任務和員工培訓待遇及相應的責任,完善了員工培訓管理制度,使員工培訓工作有章可循,促進了公司員工培訓工作走向規范化管理。同時結合公司生產管理實際所需,選派了31人參加了瓦斯檢測、既有線施工安全防護員、測量工、電鉗工、焊工和技師等技能鑒定培訓。在項目經理資質年檢和建造師申報工作方面,對38名項目經理資質進行了復查,并全部合格,其中一級13人,二級25人;對符合補充考核二級建造師職業資格條件的10名一、二級項目經理分別申報了二級建造師工作,目前正在考核認定中;整理和完善了35名持證經理(建造師)的基礎資料;做好證件管理工作,直接服務生產經營。建立了項目經理證、職業技能鑒定等級證、特種作業證、員工職稱證等證件管理臺帳,并先后辦理各類職稱證件86本。按照證件管理使用的規定,先后為經營開發部、各項目部提供證件借用服務200余人次,確保了公司生產經營的'正常開展。

          4、規范高校畢業生見習管理。為加強高校畢業生的培養和見習期間的管理工作,促進高校畢業生快速成長,今年我部制訂了《關于公布<高校畢業生見習管理辦法>的通知》,對高校畢業生的接收、見習生管理、考核定職、表彰等均做了較為詳盡的要求和規定。對今年新進高校畢業生,我們組織公司相關部門對其做了崗前培訓,對其生活、見習工作等均對各見習單位做了嚴格的安排和要求,隨時調查了解、監督各見習單位對高校畢業生的見習管理工作,為見習生提供鍛煉機會和成才平臺。

          5、認真做好勞資統計和工資日常管理。全年共發放工資總額約3476萬元(其中勞動合同制職工工資總額2920萬元,非在崗工工資總額498萬元),比去年減少了136萬。勞動合同制職工人均14245元/人年,比去年增加了2363元/人年,增幅為20%,其中在崗勞動合同制員工人均工資為25283元/人年,比去年增加了4614元/人年,增幅為22.3%;非在崗員工工資人均為4005元/人年。

          公司自九月份推行新的崗位定額工資以來,我部嚴格按照黨政聯席會議的決議要求,對達州翠屏山等22個在建(新建)和收尾項目的工資總額進行了核批,并完成了26名新進員工定職、定級工作。

          6、積極穩妥地做好員工雙退和死亡員工的善后處理工作。年內共辦理內部退養51名,報送20xx~20xx年共計125名名員工的退休審批資料,辦理了45名員工的退休手續,協助處理了3名因工和非因工死亡員工的善后事宜工作。

          一年來,人力資源部為公司生產經營和改革,做了大量的工作,取得了一定的成績。但對照公司改革發展要求,在人力資源建設管理方面尚存在不足,如人才培養開發工作需進一步拓展,干部隊伍建設尚需進一步加強,勞動用工管理需繼續規范,薪酬分配方案需進一步完善等。

          三、20xx年度工作計劃

          通過對公司人力資源現狀分析,結合公司20xx年的生產、經營和改革、發展的形勢及任務要求,我們擬從以下幾個方面改善、推進人力資源管理工作:

         。ㄒ唬、多途徑、多渠道做好各類人才培養工作。根據公司生產經營規模的變化和擴張,有針對性采取形式多樣的各類人才推薦選拔工作,為公司的生產經營提供強勁的后備人才保障。

         。ǘ、完善、創新各級領導班子及成員的業績考核。加大對各級領導班子的德、能、勤、績、廉的考核力度,為公司的生產經營管理提供健康的人才環境。

         。ㄈ、進一步完善和改進領導干部選拔、任用機制。努力探索更加科學和切實可行的領導干部選拔、任用制度,通過競爭讓一些優秀人才走上領導干部崗位,讓一些碌碌無為的平庸者退出領導崗位。

         。ㄋ模、強化公司各專業人員教育培訓工作。針對公司生產經營所需,有計劃、有目的的著力培養各類專業人員,以解決相關專業人員緊缺問題。

         。ㄎ澹、優化公司人力資源。進一步終止、解除因勞動技能低、身體素質不適應一線施工生產并且長期滯留勞務管理中心人員的勞動關系。

         。、進一步吃透和用足、用活再就業工作政策。積極推進下、待崗員工再就業和出中心的分流工作,加大申報再就業中央財政補貼的工作力度,堅持“兩個確!狈结。

         。ㄆ撸、進一步完善公司薪酬分配制度。著力實施公司機關本部的薪酬分配方案,并進一步完善公司新上項目、在建項目及收尾項目的工資分配制度。

         。ò耍、認真做好勞動工資統計分析,有效調控員工工資總額,并進一步做好勞資政策的監督和執法檢查工作。

         。ň牛、在改善人力資源結構的同時,制定控制人才外流的有效措施。

        人力資源部年度工作總結5

          人力資源部部門工作教育培訓、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作,同時又是事務性、服務性的工作,工作當中必然會出現新情況、新問題。

          公司教育大會,組織公司系統"弘揚中華民族傳統美德,營造誠信和諧人際氛圍"演講比賽;召開公司系統紀檢工作會議;組織完成公司職工年度考核工作、有關公司人事規章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作;

          一、為職工辦理各類保險;對職工進行政治理論、業務知識等方面的培訓;組織召開職代會,積極推進司務公開,加強企業文化宣傳和建設,努力為職工辦實事。

          二、加強管理、狠抓落實是各項工作順利完成的關鍵。

          年初,部門領導就根據年度工作目標,逐項分解工作任務,層層落實到每個工作崗位。在工作當中,注意督促檢查和指導,及時發現存在問題,并采取有效措施予以解決。

          三、團結協作、認真負責是各項工作取得較好成績的保證。

          針對我部人員少,任務多而重的實際,我們加強本部全體職工的責任心和全局感,在部內提倡合作精神,全體職工團結協作、互相配合、互相理解、互相支持,工作質量和效率大大提高。

          四、提高綜合素質是做好各項工作的基礎。

          要全面履行職責,完成各項工作任務,就必須有一個高素質的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學習和業務知識學習,不斷提高工作理論水平和實際工作能力,同時部領導敢于給年輕人壓重擔,并加以言傳身教,使大家的工作能力在實踐中不斷得以鍛煉和提高。

        人力資源部年度工作總結6

          人力資源部在總公司和部門直接上級領導下,緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內,認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能,求真務實,團結拼搏,開拓進取,較好地完成了人力資源部的各項工作任務,F將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下:

          一、人力資源現狀及需求現狀改善

         。、公司人力資源現狀說明

          20xx年初,公司員工總人數名,其中高級管理層名,中級管理層名,普通管理層名,普通員工名。高級職稱名,中級職稱名,初級職稱名,具有專業崗位從業資格證名。

         。、人力資源需求現狀改善情況

          經過一年的不斷努力,人力資源部通過各種渠道的招聘,選拔、引進各類專業管理人才名,其中,高級管理類人才名,中級管理人才名(含部門副經理、主管),專業技術人才名,普通管理員工人,全年共引進各類人才人,比上年同期增加xx。

          從入職員工的工作開展情況看,總體適應公司文化,公司管理模式及工作職責范圍內的專業技能要求,整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善,基本能滿足公司項目開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工,能很快進入工作角色,履行到位所承擔的工作職責和專業技能及管理能力要求,并肩負起主要中層崗位領導職位,得到公司高層的認可和肯定。

          二、建立開放創新的人力資源管理制度

          當今社會是信息社會,市場開放社會,人才競爭的社會,誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度,誰就擁有一流的人力資源,同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣,才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面:

         。、建立人力資源基本管理框架

         。ǎ保┟鞔_確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限

          20xx年上半年,人力資源部從綜合部正式分設出來,當時只配備了一位部門經理,一切都要從頭開始,組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等,甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責,工作內容,工作權限,工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

          截止目前,人力資源部對新入職員工都嚴格按照規范的入職程序進行管理和操作,基本達到了從不規范到規范,從無程序處理到固定程序管理,搭建了人力資源基本管理框架,初步建立了一整套部門管理模塊。

         。2)日常人力資源管理精細化

          從今年下半年開始,人力資源部在運行管理模塊的基礎上,把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部,每天哪個時間段,辦理哪項工作內容,都固定在部門崗位處理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序,真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化,工作有計劃、有目標、有標準。

         。3)初步建立人力資源管理制度

          合法的規范是公司用人留人的基礎管理條件,同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度,主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度,如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規范版本》、《薪酬管理制度》(注:有待于進一步完善與補充,建立真正適合公司現狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。

          目前,人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執行制度方面,采取了對事不對人的原則,對員工提供盡可能的個性化服務,使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

         。4)實現員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式

          年初,在員工個人信息資料管理基礎上,建立了員工個人信息管理平臺。首先,建立了員工個人信息檔案管理,對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序,嚴格員工移動流程,員工工作崗位調動到哪,個人檔案資料管理就移動到哪。其次,分類員工信息檔案管理,把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位,都做了相應的歸類管理標準要求。最后,實行人事檔案的保管,使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作,做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程序,實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態管理模式。

          三、通過人才引進,提升和滿足公司對各類專業管理人才需求

          由于公司近三年發展規模的急劇膨脹,從管理層到基礎管理崗位員工,甚至項目開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求,人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度:

         。、拓展招聘渠道,利于各類人才的引進

          從單一內部員工介紹,拓展到網絡招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建筑人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“xx工業大學”、“財經學院”等,實現了人才信息資源共享通道,隨時需求那類人才,隨時篩選現有人才信息資源庫,選配到公司需要的人才。

         。、激勵內部員工,積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發項目、運營管理過程中,有不同的特殊崗位如:出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度,提出了明確規定必須內部推薦,公司領導嚴格把關。所以,我們就這些特殊崗位,配合公司更進一步嚴格了把關手續,做到了在個人背景調查清楚,專業技能突出,綜合素質高的候選條件范圍內優化選擇,真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

          四、積極開展員工思想動態管理,穩定員工隊伍。

          今年人力資源部配合公司高層,就員工思想動態管理展開了一系列工作。如:新員工入職,人力資源要給員工做崗前基本培訓,把公司文化、公司管理模式,公司理念,公司發展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情,帶著清晰的工作目標和職位發展愿景去進入工作狀態。

          我們倡導的人文文化是,“工作一天就要快樂的一天,就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作,快樂的分享,快樂的合作,快樂的成長,快樂的有成就感。這樣,有一個穩定的思想和快樂的狀態,才能全身心的投入工作。

          其次,人力資源部及時跟進部門經理管理工作,對發現部門員工出現思想波動,或工作和生活中出現未能解決問題,人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導,服務及全方位提供幫助工作,至此解決到位為結果。

          通過一年來的努力,人力資源部雖然取得了以上成績,但離公司人力資源戰略管理要求,還有一定差距,還需要在六大模塊管理基礎上提升,并要側重其它模塊具體工作開展。如:員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上,加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”,為公司的發展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階,再建新功業。

          五、20xx年基本工作思路

          20xx年,人力資源部將面臨管理全面升級,發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年里,人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分,它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面,進入規范化管理階段,更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上,側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點,并以此結合引進人才,把吸引專業與管理人才的優勢上,打出華美龍人的優勢招牌,F將20xx年基本工作思路匯報如下:

          1、提升管理意識,從人才管理型轉人才經營型

          當前,公司處于過速澎漲發展期,特別是在20xx年的經營管理中,公司將面臨著一個重要的問題,就是需要大量專業和管理的人才引進,來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面,再從人才經營層面上升到人才戰略層面。

          總結公司過去幾年的人力管理工作,我們在想幾個問題,為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題,都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題,更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下,通過我們求真務實,腳踏實地的落地工作,用戰略規劃人才的眼光,精心經營人才的態度,系統經營人才的理念,去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。

          2、繼續完善各項工作制度、流程,建立完善的HR管理體系

          人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣,必須形成一個體系,才能確保其功能有效完整的發揮。因此,人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理,建立完整的六大模塊管理體系,是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作:

          1)、重新設定總公司組織架構

          建立公司組織架構,是人力資源部上升管理工作的根本基礎結合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發展規劃,特別是明年總公司發展目標及實現目標所采取的戰略手段,結合現有公司組織架構,設計出與其相匹配的20xx年新組織架構,確保人力資源前期各項工作的順利開展。

          2)、建立崗位職等

          根據設定后的新組織架構,確定公司管理模式和管理體制,包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚,并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位,建立崗位職等,為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。

          3)、重新修編崗位職責和崗位編制

          根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等,結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。

          依據確定各崗位工作職責,進行崗位分析,評估其工作量的大小,分析整個管理過程中組織架構所需要的人數,確定崗位編制。

          4)、重新明確工作權限和工作流程

          配合總公司明年總體內部運營管理計劃,結合20xx年新確定崗位職責,再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立,但要注意工作銜接口對接,公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位?傊,達到崗位權限明確,工作流程規范清晰。

          5)、制訂績效考核管理辦法

          總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗,廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上,制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”,作為內部運營管理的一種重要手段來抓,通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤,借此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰,也可用設定獎勵資金做激勵機制,也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等,使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

         。)、補充完善薪酬管理制度

          通過市場了解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平,評估公司運營效果。依據公司分配原則,結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度,重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理,更能激活員工的工作激情,更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。

          7)、建立健全保障機制

          根據公司的用人宗旨,人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策,作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力,并制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才,讓員工能夠安居樂業,對員工的保障形成機制,充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。

          8)、重點做好員工培訓和人才儲備

          為了確保員工能與公司同步發展,同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求,人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平,對員工實施有針對性的計劃培訓學習,按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案,并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤,有側重的建立可持續的后備人才梯隊。

          3、繼續拓展招聘渠道,加大力度做好人才招聘工作

          明年的人才招聘工作,人力資源部要緊緊圍繞公司發展戰略與運營戰略,提供有力的人才保障目標,加大工作力度,拓寬招聘渠道,縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。

          1_、摸清人才需求情況,確定招聘重點。

          為增強人才的引進的針對性和實效性,對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底,并且從公司發展大局出發,本著“明確計劃,重點招聘,總量控制,急需優先,”的原則,把認同公司文化和經營模式,認同公司體制和機制,認同公司各項管理制度,認同公司團隊組織,認同公司經營和發展理念的各類人才,爭取招引進來。讓新人“進得來,留得住,得發展”。

          2)、利用各種招聘渠道,發布招聘信息,確保招聘效果。

          在招聘渠道上,充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發布招聘信息。

          3)、根據用人單位和招聘崗位,確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。

          一是在招聘過程中,人力資源部要有針對性的對不同的崗位,選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。

          二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格,為其設定不同的錄用評價標準指標。

          總之,希望通過20xx年各項工作的推動和開展,實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值,配合公司最大化的發揮員工的主觀能動性,培養和造就一批全面發展的專業型人才,為公司發展提供源源不斷的人才動力,使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

          xx人力資源部

          20xx年xx月xx日

        人力資源部年度工作總結7

          20xx年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年,自己20xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃,切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務,在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作,主要開展以下工作:

          一、招聘工作:

          積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主,全方位及多渠道整合內外資源,盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職94人。

          招聘的成果:1)積累了較大的儲備人才簡歷,1000余份簡歷,充實我公司人才儲備人員數目,20xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人,為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道,建設公司渠道維護開發思想,還得不斷維護、摸排、調研,在必要時侯投入資金與時間,效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢,在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

          公司人力資源基礎工作薄弱,人員流動性大,導致許多崗位招聘較多,公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足,對外人力資源成本上漲,導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。

          (1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規范:20xx年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試,在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行,從一開始嚴格把關,做到心中有數,讓一部分不符合人才篩選出來。規范招聘流程組織,初試、復試、再復試以多次面試再上崗,減少招聘的風險,確保人員穩定,下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設,以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道,增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外,積極的拓展渠道開發與建設。

          A) 針對網絡招聘:調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站,并取得網聘第一手信息。并及時調研:58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網,趕集網、百姓網等拓展招聘發布信息及簡歷搜集面,以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳,及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好,也是最常用辦法;

          B) 針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查,取得一手樣報及價位,為以后招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告,以短期內取得效果最為明顯。

          C) 針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會,與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜,穩定輸送高校畢業生,做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊,在工作一線表現優秀。

          (3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程,積累招聘面試經驗。20xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平,為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。

          (4)積極與3-5家職業介紹中心合作,為公司推薦人員,確;鶎尤藛T特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

          (5)公司目前存在招聘的難點:現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格,也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題:3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏,比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘,并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈,重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題,是牽扯到許多問題的最終結果。

          (6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比,也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。

          二、培訓工作:

          20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念,培養公司復合型人才為己任,重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操,掌握現代管理知識與能力,為工作開展注入活力。20xx年3月份下發培訓安排,嚴格依據培訓計劃執行。20xx年培訓60余次。20xx年培訓方面主要開展以下工作:

          (1) 繼續保持與高新企業大學合作關系,做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓,舉辦42余次,也及時通知汽貿及大統公司人員參訓,確保培訓效果及安排

          (2) 積極組織新員工入職培訓2次,較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解,融入公司集體及團隊生活。

          (3) 中干管理知識培訓10次,開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識,對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。

          (4) 舉辦員工內訓課程8次,針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座,激發員工掌握新知識、新思想,合理應用知識及針對性培訓,起到一定效果。

          (5) 對外合作方面:積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司,20xx年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等,積極探索我公司培訓實際與對外課程設計,取得一定效果與進展。

          (6) 更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查,使得培訓有方向、有目標、有思路。

          培訓存在的問題:

          1.對于培訓管理及組織放松。相關管理制度并下發執行慢,培訓管理能力需加強,對各單位及各部門培訓的監管與指導不力,未做好培訓工作的調研與研究。

          2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理,體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發,未形成課程設計團隊,確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。

          3.經費投入不足,必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。

          三、薪資管理、社保管理方面:

          20xx年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革,確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算,逐步規范及步入正軌。目前存在問題:1.核算不及時,有時不能保證發放時間。這個問題較多,在流程上規范,及時規范各部門上報資料時間及質量,必要納入考核及財務轉款時間縮減等2.薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成許多現實問題,在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下,需改革薪酬結構及明確薪酬體系,實現薪酬激勵作用3.規范薪酬增減及核算程序,確保出錯少、漏洞小4.大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算,確保用工成本合理化、規范科學化!揪W絡綜合-公司人力資源部年度工作總結范文】:

          社保管理工作方面:

          一)主要針對社保主要是年審工作,在年審過程中實現順利通過, 11年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程,從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。擔任2家公司社保專管員,基本流程已經上手。

          二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態,為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。

          三)加強業務知識學習,參加社會保險培訓3次,積極與社會保險管理基金人員學習,利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識,不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。

          問題:1.20xx新的社保法頒布,新的政策出臺,將對民營企業是個挑戰。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報,為公司節約資金將是一個難點。

          2.針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。

          四、個人成長方面:

          個人20xx年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自己許多工作不足及成長的機會。

          1.20xx年招聘工作有點難,都想去放棄,但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果

          2.利用機會較大的提高自己知識專業能力。個人熱愛學習,公司也給與較大平臺。20xx年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程,讓自己建立了龐大思維及空間,為工作注入較好的思路。

          3.人力資源部門接觸的人不較多,自己在20xx年較大改善自己說話方式及溝通能力,在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。

          4. 加入西安人力資源俱樂部,及許多專業咨詢網站、QQ群增加了自己的眼界,擴充了自己的HR知識,結識了HR同行。為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優秀理念搭建許多平臺。

          五、對于公司的人力資源建議:

          1. 中國企業已經進入戰略人力資源管理階段,最大挑戰首先是來自于企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度,企業高層只是有意識,但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足,如何較好的傳達并執行在戰略上落地成為關鍵

          2.重視團隊的建設及打造,對人力資源部門有必要給予資金或人員投入,這將是對于企業未來的投資。

          3.規范公司管理行為及人員素質,建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。

          20xx年即將過去,留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標,在不斷提高自我工作能力、工作績效,在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。

        人力資源部年度工作總結8

          20xx年是中鋁公司的“創新年”,也是河南分公司實現大規?畿S式發展的一年。根據上級公司的布置和要求,**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進,開拓創新,實現xx礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下,全礦各個部門齊心協力,購礦量和供礦量連創新高,取得了xx礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下,緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心,加強對我礦人力資源的管理與配置,認真做好人力資源開發與員工培訓工作,績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階,我礦的人力資源管理水平進一步提高,為我礦順利完成200x年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障;仡20xx年,人力資源部主要做了以下工作:

          一、繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。

          根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署,結合我礦員工技術現狀及xx礦可持續發展的要求,我礦在20xx年加大職業技能鑒定的力度,拓寬了鑒定的范圍和工種,并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定,實現一崗多證,今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

          由于我礦今年的生產任務重,為了不影響各單位正常生產,人力資源部精心組織力量,充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓,并堅持以提高員工工作能力為核心,把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位,同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來,開展形式各樣的培訓工作,使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓,參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核,全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織,精心培訓,注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚,兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

          二、配合河南分公司“三項制度改革”,完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫。

          歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來,以華考|zk168“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引,銳意改革,加強管理,取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系,樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識,增強公司核心競爭力,改革現有的人事管理體制與運行機制,搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系,已經迫在眉睫、刻不容緩;谝陨锨闆r,公司從可持續發展的戰略高度出發,根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和20xx“創新年”的要求,出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》,進一步完善公司的人力資源管理體系。

          根據兩級公司的布署,人力資源部自三月份開始,先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作,向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義,取得員工的理解、信任和合作。同時,選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后,根據公司的時間與程序要求,人力資源部成立了xx礦崗位調查與分析領導小,數次召開專題會議,制訂各種措施與辦法,確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路,深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析,通過現場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查,結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法,廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料,并經過廣泛的討論,初步形成了××礦各崗位分析調查表。

          在此基礎上,各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難,加班加點,多方征求意見及廣泛的討論,數易其稿,歷時二個多月,最終形成了xx礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書,圓滿完成上級公司布置的任務,得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚,其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣,為我礦贏得良好的聲譽。

        人力資源部年度工作總結9

          20xx年是中鋁公司的“創新年”,也是河南分公司實現大規?畿S式發展的一年。根據上級公司的布置和要求,**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進,開拓創新,實現**礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下,全礦各個部門齊心協力,購礦量和供礦量連創新高,取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下,緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心,加強對我礦人力資源的管理與配置,認真做好人力資源開發與員工培訓工作,績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階,我礦的人力資源管理水平進一步提高,為我礦順利完成20xx年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障;仡20xx年,人力資源部主要做了以下工作:

          一 、繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。

          根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署,結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求,我礦在20xx年加大職業技能鑒定的力度,拓寬了鑒定的范圍和工種,并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定,實現一崗多證,今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

          由于我礦今年的生產任務重,為了不影響各單位正常生產,人力資源部精心組織力量,充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓,并堅持以提高員工工作能力為核心,把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位,同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來,開展形式各樣的培訓工作,使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓,參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核,全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織,精心培訓,注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚,兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

          二 、配合河南分公司“三項制度改革”,完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫。

          歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來,以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引,銳意改革,加強管理,取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系,樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識,增強公司核心競爭力,改革現有的人事管理體制與運行機制,搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系,已經迫在眉睫、刻不容緩;谝陨锨闆r,公司從可持續發展的戰略高度出發,根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和20xx“創新年”的要求,出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》,進一步完善公司的人力資源管理體系。

          根據兩級公司的布署,人力資源部自三月份開始,先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作,向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義,取得員工的理解、信任和合作。同時,選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后,根據公司的時間與程序要求,人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小,數次召開專題會議,制訂各種措施與辦法,確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路,深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析,通過現場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查,結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法,廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料,并經過廣泛的討論,初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上,各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難,加班加點,多方征求意見及廣泛的討論,數易其稿,歷時二個多月,最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書,圓滿完成上級公司布置的任務,得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚,其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣,為我礦贏得良好的聲譽。

          三 、對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。

          根據公司人力資源發展戰略規劃,構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能,推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型,充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識,因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析,崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質普查是對人而不對崗,目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質,包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解,為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確,部學設計、精心安排,設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》,調查表內容共分7項,從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面,其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是:

          1、先由員工個人如實填寫調查表,進行自我打分。

          2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際能力進行打分。

          3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。

          4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

          四、 到采破、機修兩大車間調研,探索員工培訓實用性與有效性的路子。

          20xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平,激發廣大員工的創造力,并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織,從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中,突出培訓的實用性和有效性,對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變,對質檢工作提出的新的要求,9月份,人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班,為了確保培訓的效果,糾正以往重理論不重實效,培訓內容脫離生產實際的情況,在礦山公司人力資源部的支持和協調下,人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中,兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員,拉近了與學員的距離,得到了學員們的良好稱贊,同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后,廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議,其中有些建議具有良好的實用價值,并已引起礦部的高度重視。

          在認真搞好培訓工作的同時,人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流,人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端,取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流,為了能及時了解培訓的實際效果,人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》,今后從人力資源部每舉辦一期培訓班,培訓結束后一個月后,都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》,由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見,由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果,從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

          五 、實施分級培養技術骨干計劃,選出27名同志參加技師考評,員工學習積極性大幅提高。

          由于歷史的原因,我礦20xx年以前全礦只有5名工人技師,只占全礦員工總數的1%,所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種,技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率,平均年齡也偏高。20xx年,根據公司技師評聘有關精神,結合我礦遠離公司的實際情況,經人力資源部與公司溝通,公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作,國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃,經各車間、部室分級推薦,最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展,將會鼓勵廣大員工鉆研技術,進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情,全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

          六 、部室內部業務管理多次得到上級好評。

          20xx年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作,部室內部業務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

          1 、隨著我礦今年生產經營任務的增加,購礦量和供礦連創新高,資源開發力度進一步增強,人力資源部根據礦部生產經營形勢的需要,及時調整各單位的人員構成,增加了生產安全部、質量管理部、資源開發部等部門的人員配備,經過層層選拔,將部份素質高、工作責任心強的員工充實到生產、質量管理、資源開發第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發工作打下了堅實的基礎。

          2、規范管理,完善標準化基礎材料及ISO9000質量體系認證及HSE健康與安全環境認證,做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中,由于人力資源部管理規范、材料齊全,回答完整,多次得到上級公司的表揚。

          3、 按時完成上級公司布置的臨時任務,由于數據上報及時、準確多次得到公司領導的表揚。

          七 、繼續抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

          20xx年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標,將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤,此外,在考核中加大了考核力度,職能部室對各基層單位臨時任務的加分由20xx年的2分增加到加5—10分;,1---10月份,各單位累計節約 余元,提獎 余元,極大的調動了各單位降低生產費用積極性,提高了員工的成本管理意識,為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿,人力資源部根據礦長辦公會精神,制訂了20xx年新的獎金分配方案。20xx年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上,進一步傾斜生產一線,根據各單位工作性質,加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度,進一步拉開獎金分配的檔次,體現按勞分配的方針。

          1、根據工作性質確定各崗位(工種)的獎金分配比例。

          2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。

          3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組,人力資源部根據情況由職能部門打報告,經批準后直接獎勵給班組。

          八 、不足之處:勞動紀律檢查放松,各單位遲到、早退,上班干私活,脫崗、睡崗有上升的跡象。

          九、 明年工作安排。

          20xx年人力資源部將繼續在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下,圍繞礦山公司及××礦年度生產經營目標,認真搞好人力資源配置,配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年,我們將做好以下幾方面的工作: 20xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間,并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人,每月底人力資源部將對各單位進行考核,落實計劃工作法的落實情況及實施效果,并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業技術人員考核。

          1、 配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務。

          2、 探索、改革員工培訓制度,構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度,引入新觀念和新機制,形成企業按需培訓和員工自主學習相結合,培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制;針對經營管理、工程技術、生產操作人員的不同特點和崗位需要,建立員工分類分層次培訓制度。

          3、 完善崗位績效考核體系,實施崗位動態化管理。20xx年人力資源部將致力于探索建立、完善各類配套規章制度,細化崗位考核,規范獎懲,結合競爭上崗制度的推行,建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系,并加強對員工實施崗位動態考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據;對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員,應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約(或崗位合同)。

          逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創新、鼓勵創業的用人機制,打破工種終身制,從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發,建立各具特色的績效考核機制,切實解決“人不得其事,事不得其人,用不得其長”的人才浪費與閑置問題,保持員工隊伍的生機與活力。

        人力資源部年度工作總結10

          第一部分 xx年度工作總結

          xx年以來,在公司領導的大力支持下,在其他職能部室的大力配合下,人力資源全體人員共同努力,多次放棄節假日和休息日,經常加班、加點,完成了一系列工作,現總結如下:

          一、人力資源業務總結

         。ㄒ唬┱衅盖闆r

          1、組織市、各地市社會招聘場次,組織校園招聘場次。

          2、通過招聘網站、社會招聘會,累計篩選、收集簡歷份,累計打電話邀約面試人次,累計面試人次。

          3、20xx年全年共錄用人,其中總經理級人,副總經理級人,總監級人,部級人,處級人,專員級人。

          4、全年共產生招聘費用元,共錄用人,人均招聘成本元,大大低于預期招聘成本。

          5、截止到月日,公司在冊員工人,其中總經理級人,副總經理級人,總監級人,部級人,處級人,專員級人。

         。ǘ┡嘤柷闆r

          全年共組織培訓場次,參加培訓人數人次。其中,新員工培訓場次,參加培訓人員人;銷售相關知識培訓場次,參加培訓人員人次;KPI績效培訓及制度化培訓場次,參加培訓人員5人次。

         。ㄈ┬匠臧l放情況

          年月至年月,累計發放工資人次,預計發放工資總額萬元,人均工資元。其中:

          1、副總經理級累計發放人次,發放總額萬元,占工資總額的%,人均工資元。

          2、總監級累計發放人次,發放總額萬元,占工資總額的%,人均工資元。

          3、部級累計發放人次,發放總額萬元,占工資總額的%,人均工資元。

          4、處級累計發放人次,發放總額萬元,占工資總額的%,人均工資元。

          5、專員級累計發放人次,發放總額萬元,占工資總額的%,人均工資元。

         。ㄋ模﹩T工參保情況

          截止到年月日,公司共有員工人,公司參保人員合計人,本人不愿參保的人員共有人,已經簽訂了棄保協議,剩余人未滿足參保條件。

         。ㄎ澹﹩T工關系管理

          1、勞動合同管理

          公司現有員工人,簽訂勞動合同人,實習生人,勞動合同簽訂率100%,確保了勞動合同的簽訂及時有效。

          2、人事工作

          全年辦理新員工入職手續人,員工轉正手續人次,人員調動手續人,任命/晉升手續人,員工離職手續人。

          3、員工檔案管理

          現有員工人,員工檔案資料完善的有人。

          二、采取的做法和亮點

         。ㄒ唬┒啻氩⑴e,拓展招聘渠道

          公司成立初期,人員需求較大,為滿足人員需求,人力資源部開通多種渠道進行人員的招聘。

          一是充分利用網絡資源,先后開通了智聯、前程、獵聘、趕集、58同城等網絡招聘帳戶,成為公司招聘人員的主要渠道。

          二是多方參與社會招聘會,通過參加人才交流會、中博人才招聘會、招聘會,一方面實現了宣傳公司的效果,同時招聘到一部分公司需求的人才,一定程度上緩解了公司的招聘壓力。

          三是聯系多個高校,進行校園招聘。通過對萬方學院、成功學院、升達學院等高校的校園招聘,基本滿足了公司階段性的人員需求。

          四是通過獵頭公司招聘。對公司關鍵崗位或是有招聘難度的崗位,打破傳統的招聘渠道,在與獵頭公告深入合作的基礎上,共同解決公司的人員需求。

          五是深入商場,地鐵口、公交站,通過發放招聘宣傳單頁,進行在崗情況調

          查等方式,對目標群體進行深入挖掘。

         。ǘ┘訌娕嘤,提高員工素養和技能

          針對公司員工隊伍新組建,人員水平參差不齊的現實情況,為提高員工素質,人力資源部組織了不同類型的培訓

          1、入職培訓

          針對新進入公司的員工,對他們進行了公司的企業文化、相關規章制度、銷售基礎知識的培訓。

          2、部門培訓

          新進入公司的銷售人員,他們的行業背景不同,銷售工作經驗不同,為此,人力資源部組織了銷售部門的培訓,主要為銷售相關知識、技巧,與客戶溝通中的注意事項,潛能的開發等方面的培訓。

          3、項目培訓

          新進員工對公司的項目、產品了解不透徹,對公司的銷售政策掌握不清楚,通過項目培訓,讓他們盡快的熟悉公司的項目、產品,銷售政策,為與客戶的無障礙溝通奠定了基礎,起到了一定的效果。

         。ㄈ┘訌妰炔抗芾,工作實行日報制

          針對 “時間緊,任務重”的工作現實情況,人力資源部要求全體員工,工作任務日報制,每天下班前要將當天的工作情況進行總結、匯總,并對第二天的工作計劃進行細致安排,并將這一做法延伸至周工作、月度工作,徹底實現日、周、月度工作有總結有計劃,有效推進各項工作的開展。

         。ㄋ模┏浞掷脮r間間隙,建立相關制度

          根據公司的階段特點,人

          人力資源部一直把招聘工作當作所有工作中的重點,在此基礎上,充分利用一切可以利用的時間,建立人力資源相關規章制度。

          一是在原有相關制度的基礎上,制定了新的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理辦法》。

          二是在原有資料的基礎上,對人力資源部的職能說明書和崗位說明書進行了梳理、修改,并形成了初稿。

          第二部分 工作中存在的問題和不足

          回顧一年來的工作,人力資源部雖然取得了一定的成績,但也存在一定不足,主要表現在以下幾個方面:

         。ㄒ唬┡嘤柟ぷ饔写谶M一步加強

          1、前期工作把重點放在了招聘上,沒時間、沒精力把培訓體系、培訓相關規章制度建立健全。

          2、今年的培訓主要集中在對新員工的培訓上,對各部門的專業培訓較少,特別是銷售體系的培訓,銷售相關知識,專業技能的培訓較少。

          3、對中層管理者的管理能力培訓,如目標管理、團隊管理、激勵方法、人力資源管理等相關培訓較少。

          4、部分管理人員不能正確認識到,培養下屬也是作為部門經理的一項責任,對下屬的關心、培養不夠。

         。ǘ﹩T工關系管理需進一步加強

          公司員工都是新員工,前期的員工流動率也比較大,員工間的溝通更多的是本部門之間的溝通,公司內的員工仍有較多人彼此不認識,員工活動開展較少,這些情況或多或少都會影響到相關業務的開展和員工的歸屬感、存在感。

         。ㄈ┤肆Y源業務的相關體系需要建立完善

          公司在不同的發展階段會有不同的工作重點,人力資源的業務也會根據這些情況做好戰略配合,前期的重點工作是招聘,所以,人力資源相關的業務體系,如:培訓體系、薪酬福利體系、績效考核體系等未能夠建立完善。

          第三部分 20xx年度工作計劃

          20xx年即將過去,進入20xx年,公司又將進入一個新的發展階段,人力資源部將時刻根據公司的發展情況,在公司領導的指導下,開展相關的人力資源業務。

          一、組織架構、部門職能與崗位說明書的修訂

          根據公司的發展規劃,確定20xx年的組織架構。等相關部門、崗位調整確定后,對部門的職能和崗位說明書進行修訂。

          二、人力資源管理制度的建立和修訂

          1、對已有的《考勤管理制度》、《社保管理制度》、《員工入職、離職管理辦法》等相關制度進行修訂。

          2、建立新的《招聘與錄用管理辦法》、《培訓管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《勞動合同管理辦法》等相關管理制度。

          三、加強培訓,推動全員提高綜合素質

          1、建立培訓制度,制定培訓計劃,采用內部培訓、外出培訓、部門經理內訓、外請講師內訓等形式,努力提升全員綜合素質。

          2、采用多種培訓工作形式,開展新員工入職培訓、部門級專業知識培訓、團隊拓展訓練等豐富多彩的培訓活動,提升員工的團隊協作能力和專業技能。

          3、逐步加強對中層管理者的管理能力培訓,中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關鍵,也是公司持續、健康發展的基礎;

          4、加強對新進員工的基礎技能培訓和責任心、工作方法培訓,加快員工成長步伐。

          5、組建公司的內部培訓教師隊伍,部門經理要承擔內部培訓師角色,逐漸強化其“帶隊伍、育人才”的職能,

          四、加強員工關系管理,構建和諧員工關系

          1、勞動合同的簽訂、續簽及解決勞動糾紛等內容,要合理合法,從法律、法規層面,盡量減少不必要的糾紛;

          2、及時公布各類人力資源政策、制度和通知,及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議,定期組織員工座談活動,加強與員工的溝通和交流,及時發現員工關系中可能存在的問題和隱患,并及時進行處理和協調。

          3、在所有與人相關的管理環節上,要做到細致入微的專業化的服務,從電話預約應聘者到安排面試、復試,從簽署勞動合同到新員工入職培訓,從員工咨詢到員工面談,從員工投訴到員工離職,都要求注意程序規范,細心周到的服務。

          五、適時建立績效考核體系,促進員工工作業績的提升

          根據公司的發展情況,結合集團公司相關政策,適時建立完善績效考核體系,制定切實有效的績效考核方案,月度堅持按照績效考核結果核算發放員工績效獎金,年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作,并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據。充分發揮績效考核對員工的激勵作用。

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